关于经济赔偿争议应如何处理？

　处理这类争议的基本依据主要是《劳动法》的第12章、劳动部颁发的《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）。由于上述法律、法规的规定比较原则，所以仲裁委员会在处理经济赔偿争议时应充分发挥主观能动性，结合具体情况，根据公正、合理的原则确定赔偿金额。有的地方也有一些地方性政策规定，例如上海市在《关于审理劳动争议案件若干问题的讨论纪要》（刊载于《劳动争议处理与研究》杂志1994年第6期）第28条规定："职工请求经济损失补偿数额的确定：职工无过错的，按该职工被停发工资前最后一次领取的月实行工资确定；最后一资领取的月实得工资不能反映实际工资水平的，按上推12个月的平均数确定；职工确实有部分过错的，按该职工被停发工资前最后一次领取的月实得工资的70%确定；适用最低工资标准的职工，不低于最低标准；不适用最低工资标准的，按实计算；停发工资不是全月的，按实际天数折算"。第29条规定："在劳动合同中约定违约金，仅适用于任何一方当事人因主观原因违约导致合同无法继续履行的情况"。第30条规定："违约金的数额应由劳动合同双方当事人根据实际情况合理约定。"第31条规定："劳动合同中双方当事人约定的违约金数额高于因一方当事人违约给对方当事人造成的实际损失的，按违约金承担；违约金数额低于实际损失，当事人又请求赔偿的，按实际损失赔偿。除国家和地方另有规定外，赔偿应贯彻过错责任原则"。宁波市在《关于劳动争议案件处理若干问题的意见》（刊载于《劳动争议处理与研究》杂志1995年第3期）第12条规定："追偿依据应按国家和地方规定以及与国家、地方规定不相抵触的劳动合同约定，集体合同，企业内部规章规定；追偿数额应按实际造成的经济损失计算；职工赔偿的前提除国家和地方另有规定外，应贯彻过错责任原则。
　　另外，在依据劳部发[1995]223号文件第4条和第6条规定时，应注意准确理解和灵活掌握。比如：按第4条第3项规定，劳动者应赔偿"对生产、经营和工作造成的直接经济损失"，假若这一直接经济损失数额为几十万，上百万元，仲裁委员会就不能裁决职工如实承担，而应结合职工的实际承受能力灵活进行裁决。如果造成这一直接经济损失的原因，是由于另一用人单位招用原用人单位尚未解除劳动合同的劳动者造成的，则应按第6条规定，由劳动者与另一用人单位共同承担包括这一巨额直接经济损失在内的总的经济损失，劳动者承担的是直接赔偿责任，另一用人单位承担的是连带赔偿责任，各自承担的份额为：劳动者承担不高于经济损失总额的70%。在这里应当说明的是，第4条规定的"劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的"情况包括两种，一是劳动者自行违反规定或劳动合同约定解除劳动合同，给原用人单位造成损失的情况；二是另一用人单位采用挖人的办法招用未与原单位解除劳动合同的劳动者，致使该劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，给原用人单位造成损失的情况。第6条是专门就上述第二种情况下，劳动者与另一用人单位如何分担责任所作的规定，其中第1项规定的内容与第4条第3项规定的内容是同一含义。总之，第4条与第6条的规定是有交叉的，但不是同一内容。